Cobranças acompanhadas de humilhação, metas sem condições de execução e conflitos ignorados colocam a atuação das chefias no centro da discussão sobre saúde mental no trabalho. Um relatório publicado em abril de 2026 pela Organização Internacional do Trabalho, a OIT, destaca que a forma de organizar as atividades e conduzir as relações profissionais pode expor funcionários a riscos psicossociais, fatores capazes de prejudicar a saúde física e emocional.

Para Jéssica Palin Martins, advogada, psicóloga e sócia da Palin & Martins, consultoria especializada em gestão tributária para o agronegócio, a saúde mental corporativa precisa integrar as decisões de gestão. Especialista no tema e fundadora da IntegraMente, metodologia que combina avaliação psicológica e planos de ação para gestores e recursos humanos, ela defende a capacitação das chefias para reconhecer e corrigir práticas prejudiciais.

“Uma meta precisa ser analisada junto com o prazo, os recursos e a capacidade da equipe. Quando o profissional informa que não consegue absorver novas tarefas, a liderança deve investigar a dificuldade e definir prioridades. Insistir na cobrança sem examinar essas condições pode perpetuar a sobrecarga. A prevenção do risco psicossocial começa quando a empresa considera como o resultado será alcançado e quais obstáculos precisam ser resolvidos”, afirma.

Cinco condutas que acendem o alerta sobre a liderança

O relatório da OIT destaca dimensões como carga de trabalho, autonomia, clareza das funções e apoio da supervisão. A análise desses aspectos deve alcançar as condições de execução, sem se limitar às características individuais dos trabalhadores. 

A partir dessas dimensões, a especialista aponta cinco comportamentos que merecem atenção. A frequência, a intensidade e o contexto de cada situação devem orientar a avaliação e as medidas de prevenção.

  1. Cobrar metas sem oferecer condições de execução

Manter objetivos incompatíveis com o tamanho da equipe, o tempo disponível e os recursos necessários exige revisão. O alerta aumenta quando os profissionais comunicam limitações e nenhuma providência é tomada. Ao acrescentar tarefas, a chefia precisa definir o que será adiado, redistribuído ou interrompido.

  2. Usar constrangimento para corrigir desempenho

Gritos, ironias, ameaças e exposição de erros diante dos colegas merecem apuração. Uma orientação profissional deve esclarecer a falha, indicar a melhoria esperada e estabelecer acompanhamento. A cobrança perde sua função quando humilha e dificulta o diálogo sobre problemas de execução.

  3. Exigir responsabilidade sem conceder autonomia

Cobrar decisões enquanto se exige autorização para cada etapa pode criar impasses. Cabe ao gestor esclarecer quais escolhas o profissional pode fazer, quando precisa consultar a chefia e quais recursos estão sob sua responsabilidade. Essa definição evita exigências contraditórias.

  4. Ignorar conflitos e relatos de desrespeito

Descartar queixas como exagero sem uma investigação pode prolongar situações prejudiciais. A empresa precisa oferecer escuta, apuração adequada e proteção contra retaliações, inclusive quando o relato envolve a própria liderança. Os encaminhamentos devem permitir verificar se o problema foi resolvido.

  5. Transformar toda demanda em urgência

Alterar prioridades continuamente, acumular tarefas sem renegociar prazos e esperar disponibilidade permanente dificulta a organização das atividades e o descanso. A chefia deve distinguir necessidades excepcionais de uma rotina sustentada por emergências e ajustar o volume de demandas à capacidade de execução.

Treinamento só funciona quando muda a rotina

Em decisão de 24 de setembro de 2026, o Supremo Tribunal Federal prorrogou por mais 90 dias a suspensão das sanções relativas aos dispositivos sobre fatores psicossociais da Norma Regulamentadora nº 1, a NR 1, alcançados pela decisão provisória. A norma estabelece diretrizes de segurança e saúde no trabalho. Segundo a Firjan, as orientações de gerenciamento desses riscos continuam vigentes. 

Para a especialista, o diagnóstico deve reunir a escuta dos trabalhadores e informações sobre horas extras, ausências, transferências e desligamentos. Esses registros ajudam a direcionar a investigação, mas não comprovam isoladamente a causa de um problema. As medidas adotadas precisam ter responsáveis, prazos e reavaliação, com preservação da confidencialidade das informações pessoais.

“O treinamento precisa preparar o gestor para corrigir uma entrega sem constranger, negociar prazos e intervir em conflitos. Depois, a empresa deve verificar se essas orientações mudaram a rotina. Se as reclamações persistem, é necessário investigar o que impede a correção. A direção também precisa participar, porque decisões sobre orçamento, contratação e volume de demandas nem sempre estão nas mãos da chefia imediata”, ressalta Palin.

Quando o desgaste chega ao RH à Justiça e aos afastamentos

Queixas recorrentes e relatos de humilhação, ameaças ou retaliações exigem atuação do setor de recursos humanos, o RH, com apuração e medidas de proteção. Havendo adoecimento, a avaliação por profissionais de saúde pode indicar afastamento. Possíveis violações de direitos também podem resultar em ações trabalhistas, conforme os fatos e as provas de cada caso.

“Quando uma queixa chega ao RH, a resposta precisa incluir escuta, proteção e investigação adequada. Oferecer atendimento psicológico pode ser importante, mas isso não corrige, por si só, uma rotina de sobrecarga ou uma conduta de humilhação. A empresa deve apurar o que ocorreu e agir sobre os fatores identificados. Esperar por um afastamento ou processo judicial pode prolongar a exposição de outros integrantes da equipe”, aponta Jéssica Palin.

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